Los científicos de datos son algunos de los especialistas más codiciados en la era digital. Acá te damos algunos tips para contratar a los mejores.
Reconozcámoslo: vivimos tiempos duros cuando tratamos de encontrar al mejor talento para nuestra compañía, sobre todo si buscamos especialistas para implementar proyectos relacionados con inteligencia artificial. Los científicos de datos son una muestra de ello, pues se han convertido en la profesión ‘de moda’ de la era digital; y su fama se debe al valor que agregan en los proyectos de inteligencia artificial.
Y son tan demandados que escasean. No solo por la alta demanda que las empresas tienen sobre ellos, sino porque los sistemas educativos del mundo en general muestran una lentitud en su formación respecto a las necesidades del mercado.
“La necesidad de científicos de datos está superando con creces la disponibilidad de personas en la industria”, dice Jake Klamka, uno de los científicos de datos más sobresalientes del mundo, y quien es fundador del proyecto Insight Data Science, que ofrece programas y entrenamiento para la formación de estos especialistas.
En México, la UNAM anunció a finales del año pasado que planea lanzar una licenciatura en Ciencia de Datos para responder a las demandas del mercado.
Un científico de datos es aquella persona que analiza e interpreta datos digitales complejos, estructurados y no estructurados, para ayudar a un negocio a tomar decisiones. Para lo cual tiene formación, conocimientos y habilidades en matemáticas avanzadas, informática, ciencias de la computación y analítica, principalmente.
Puedes leer: ¿Cómo agrega valor un científico de datos? (LINK)
Pero los procesos de contratación suelen ser tortuosos para las áreas de Recursos Humanos y las tasas de efectividad no son las mejores. Generalmente, las compañías tienen una baja precisión cuando contratan candidatos que, al final, no cumplen las expectativas; los procesos de contratación son lentos y engorrosos, por lo que muchas empresas puede perderlos candidatos con alto potencial en esta etapa; también, en el camino se quedan muchos buenos perfiles que, si no los contratas en ese momento, nunca más van a trabajar para ti.
Por ello, revisamos algunos sitios y blogs especializados en las mejores prácticas para contratar científicos de datos y compilamos las técnicas y tips que, a nuestro juicio, son valiosos para afinar tu proceso:
Ten un área de recursos humanos especializada
Esfuérzate por construir un departamento de Recursos Humanos con conocimiento en la ciencia de datos. Los reclutadores son generalmente las primeras personas con las que los candidatos interactúan en una empresa, por lo que las compañías que buscan contratar a los mejores talentos deberían tener un departamento de recursos humanos de primera categoría.
Por lo tanto, invierte en reclutadores especializados, personas que tengan experiencia en el reclutamiento de científicos de datos y que estén bien instruidos en términos técnicos. Un candidato líder probablemente hará preguntas específicas sobre cómo usas los datos en la organización y cómo tratas a los equipos de ciencia de datos. Los reclutadores deben tener un entendimiento sobre estas cosas y deben ser capaces de responder inteligentemente a tales preguntas.
Es muy útil involucrar a los miembros del equipo de ciencia de datos en el proceso de reclutamiento, pues pueden proporcionar información valiosa sobre los posibles candidatos que los ejecutivos de la gerencia superior o del departamento de recursos humanos podrían pasar por alto.
Los empleados actuales también pueden ofrecer sugerencias de candidatos, si se les pide, lo que puede ampliar el grupo de candidatos. De hecho, los empleadores deberían tratar de contratar a un grupo amplio y diverso.
Los sesgos inconscientes
El sesgo es otro factor que ha afectado el reclutamiento de científicos de datos y otros empleados para industrias altamente tecnológicas. Un factor que juega en contra es el sesgo inconsciente (toda esa información almacenada durante años en nuestro cerebro y que nos lleva a hacer asociaciones y responder a estímulos de manera predefinida e inconsciente).
Esto es un problema al momento de contratar y la gran culpa recae en la parcialidad del entrevistador. En cualquier entrevista de trabajo, tan pronto como entras en la sala con un candidato, comienzas a formar opiniones sobre sus habilidades. Hay una gran variedad de sesgos de este tipo, pero el sesgo más común en las entrevistas es preferir a las personas que son similares a nosotros.
La jerarquización de los conocimientos y competencias debe ser así: los grandes científicos de datos deben tener habilidades cuantitativas y de programación muy fuertes. Eso no es negociable. Así que debemos enfocarnos primero en esas habilidades, luego debemos ir a competencias más subjetivas (aunque aún medibles) como la resolución de problemas y la comunicación. Solo al final llegamos a lo más subjetivo de todo: cómo trabaja en equipo ese candidato y se adapta a la cultura.
Los criterios más subjetivos son los que requieren más tiempo para evaluar y donde los sesgos son más propensos a aparecer. Con esto no evaluamos si encaja en nuestra cultura sino hasta que estemos seguros de que tiene las habilidades básicas que necesitamos y minimizamos el riesgo de perder a un gran candidato prematuramente.
Por otra parte, para minizar el sesgo inconsciente, el mercado ofrece herramientas tecnológicas basadas en inteligencia artificial, como el aprendizaje automático y el procesamiento de lenguaje natural. Es una gran ayuda en la analítica y el manejo de datos, pero la decisión no debe estar enteramente basada en automatismos ni sacar a los humanos de la ecuación. Pues si el algoritmo de IA es entrenado con ciertos conceptos para destacar candidatos clave, podría excluir a candidatos con alto potencial que pudieran haber omitido dichas palabras clave en sus entrevistas e información personal.
La sensibilidad humana, combinada con el poder de la la IA, sigue siendo la herramienta más poderosa para eliminar cualquier tipo de sesgo al momento de construir un equipo de alto rendimiento.
Mejora continua
Al viejo estilo de las metodologías Lean que usan las empresas de manufactura, asegúrate que tu proceso de contratación esté en una constante mejora continua. Piensa en la contratación como una tarea permanente por hacerte con el mejor talento posible, por lo que tu proceso de contratación siempre debe estar bien aceitado. Esto garantiza que siempre estés reclutando gente y que cada vez que llegue un gran talento al mercado, tendrás una oportunidad de competir por quedarte con sus servicios.
Haz de esto un disciplina, crea procesos, establece resultados, recopila datos tanto de los casos fallidos como de aquellos que te gustaría replicar.
Casos reales
Busca a candidatos con amplia experiencia, hazles preguntas técnicas que te responderán sin ningún problema; haz que resuelvan problemas en el pizarrón… Los candidatos pueden pasarlos exitosamente y, al final, resultar ineficientes en la práctica de tu empresa. ¿Por qué? Porque no los has probado en ambientes reales respecto a los problemas que debe resolver tu compañía.
Primero debes tener muy clara la forma de cómo deseas que los candidatos realicen la ciencia de datos. Debes tener claro el producto y la solución que tu equipo producirá. ¿Serán visualizaciones y análisis que informen a los tomadores de decisiones? ¿Diseños y prototipos que se entregan a los desarrolladores? ¿Aplicaciones que se pueden escalar y soportar en entornos de producción?
A continuación, hay que tener una comprensión clara de lo que quieres que hagan los candidatos exitosos. Identifica cinco oportunidades que te encantaría ver abordar en un científico de datos. Para cada uno, asegúrate de tener (al menos razonablemente) los datos requeridos e imaginar una solución que sea efectiva.
Al conocer las respuestas a la forma en que tu equipo realiza la ciencia de los datos y los desafíos que más deseas que puedan resolver los candidatos, puedes diseñar un proceso de contratación que refleje de manera precisa tus condiciones de trabajo. Es decir, en ambientes reales.
Procesos ágiles
La mayoría de los procesos de entrevistas tampoco son divertidamente retadores. Las entrevistas pueden ser estresantes, mundanas o tediosas. Los candidatos a menudo se ven obligados a repetir su historia a 4 o más entrevistadores y responder preguntas durante horas y horas. Después, si bien pudieron haber hecho algunas preguntas propias, a menudo les cuesta imaginar cómo sería trabajar en la empresa. Luego, esperan días para recibir comentarios que rara vez son honestos o rápidos. ¿Qué hacer al respecto?
Crea un proceso en el que proporciones os datos y los problemas que reflejen los desafíos reales que los candidatos lenfrentarán en su organización. Además de eso, asegúrate de que tu proceso de contratación involucre al candidato con la dinámica y la cultura de tu equipo para que pueda tener una idea real de cómo será trabajar en tu empresa. Cada uno de estos candidatos debe completar el proceso de la entrevista con un sentido de confianza de cómo sería unirse a su equipo.
De ser posible, toma decisiones abiertamente con tu equipo. Así facilitas que el responsable de contratación reciba comentarios directos sobre los candidatos de todos los involucrados en el proceso. Aún más importante, se asegura de que todos estén buscando las mismas cualidades. Un foro abierto ayuda a cambiar sus necesidades de reclutamiento y su estrategia.
Al final, recuerda que los científicos de datos son un mercado altamente demandado, por lo que debes asegurar un proceso dinámico, ági y competitivo, de tal forma que los candidatos pasen todos tus filtros de una manera eficiente y rápida.
Plan de carrera
¿Cuáles son las oportunidades de crecimiento que le ofreces a tu equipo de ciencia de datos? Tener una buena respuesta a esta pregunta es clave para retenerlos.
Recuerda lo que decíamos al inicio de este blog: vivimos una ‘guerra’ por los científicos de datos. Y créeme: no solo de trata de contratar a los mejores, sino de retenerlos, pues un montón de empresas allá afuera intentarán seducirlos. Así que si quieres retenerlos, debes invertir en ellos.
¿Te has sentado con tu equipo para conocer sus metas y aspiraciones? Busca acercarte y descubrir las maneras más seguras y eficientes de alcanzar cumplir sus expectativas. Recuerda que, por mucha experiencia que tengas gestionando personal, vivimos una era caracterizada por nuevos roles, funciones y retos, así que deberás encontrar las maneras para mantener feliz y satisfechos a tus recursos humanos.
Recuerda también que, desde 2011, cuando las primeras empresa empezaron a adoptar la ciencia de datos, al día de hoy, esta profesión se ha expandido enormemente y ahora es mucho más compleja, pues incluye más fuentes y tipos de datos, y más industrias involucradas. Por ende, busca nuevas maneras de llenar sus expectativas laborales.
(Información de TechTarget, First Round Review y Mode Blog)