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¿Cómo ser un líder de Industria 4.0? Este es el perfil que necesitas para encarar con un buen liderazgo la Cuarta Revolución Industrial.
SUENA DURO, pero deberíamos empezar a aceptar que muchos directivos con alto poder de decisión no han valorado el papel que juegan las personas en la Cuarta Revolución Industrial. Hace 4 años, 67% de los ejecutivos globales creía que la tecnología por sí misma agregaba más valor que las personas, y 64% de ellos veía a los recursos humanos como un costo y no como un factor de valor (Deloitte, Leadership disrupted: Pushing the boundaries).
Si hoy en día sigues pensando de esta manera, te tenemos una noticia: estás perdido.
Hace una década…
cuando tomó mayor empuje a escala global la Cuarta Revolución Industrial, también cobró fuerza la idea de que se trataba de una tendencia basada únicamente en tecnología que era capaz de transformar los sistemas de producción, distribución y consumo. Y ciertamente la tecnología es trascendental, pero no es el único factor. Y lo que no se valoró en su justa dimensión fue el papel de las personas, y la manera de crear las herramientas necesarias para ayudarlas a transformarse, adaptarse y agregar valor en una era en la que se sentían amenazadas por la tecnología.
Y aunque hace unos pocos años, gobiernos, empresas y academia comenzaron a integrar los primeros esfuerzos reales para preparar a los recursos humanos, el hecho de haber tardado en tomar esta decisión ya ha tenido algunas consecuencias, como la escasez de recursos humanos especializados que viven indistintamente países y empresas de diversos giros.
El año pasado llegó a su punto más crítico, según la Encuesta sobre escasez de talentos 2018, de ManpowerGroup, pues 45% de los empleadores globales dijo que tenía problemas para cubrir posiciones, sobre todo de trabajadores calificados e ingenieros.
Desde nuestra experiencia…
no solo los empleados que trabajan directamente en planta son un recurso que comienza a escasear, sino aquellos que dan servicio a la industria, como los ingenieros y los científicos de datos, que agregan valor a partir de modelos de negocio basados en el poder de la información.
Considerando esto, podemos decir que la batalla no es por adoptar las últimas tecnologías, sino por retener a los recursos humanos de alto valor.
Por ello nos atrevimos a asegurar que, si aún ves a las personas como un costo, entonces estás perdido.
En lugar de ello, deberías estar elaborando un plan para transformar el rol de tus colaboradores, de personas que siguen instrucciones verticales, a ecosistemas de emprendedores focalizados en hacer más eficiente y productiva tu planta a través de la resolución de problemas complejos.
Por ejemplo…
Philip Morris, el principal productor y vendedor de cigarros en México, vivía tal crisis de ventas en 2012 que debió cerrar la planta que operaba en la Ciudad de México y concentrar todo en la factoría de Zapopan, Jalisco. Seis años después su situación es radicalmente distinta. ¿Cómo lo hizo? La empresa combinó un programa basado en manufactura esbelta con un plan de transformación de su personal, donde los directivos migraron su rol de tomadores de decisiones a facilitadores, y el personal operativo evolucionó a un ecosistema de emprendedores enfocados en buscar procesos y mejoras que impactaran favorablemente a la empresa, a través de un programa de incentivos para aquellos que demostraran que sus ideas habían tenido un beneficio económico para la empresa.
De nuevo, no es la tecnología en sí, sino la creatividad de las personas al momento de encontrar formas de resolver problemas complejos, con ayuda de la tecnología, y fomentar la formación de líderes entre tu grupo de trabajo.
Los otros líderes
Atención: en este blog, cuando escribimos “líderes”, no nos referimos necesariamente a la gente que toma decisiones en una compañía. Es bueno aclararlo porque las personas tienden a confundir el cargo que ocupan en una compañía con el liderazgo, pero no necesariamente van de la mano.
El ejemplo al que nos referimos anteriormente muestra claramente esto: la forma en que los tomadores de decisiones se hacen a un lado para dejar que los operarios se empoderen, a través del planteamiento de los problemas complejos, las posibles soluciones, la toma de decisiones de un plan detallado para conseguirlo; mientras que los directivos se asumieron como facilitadores de esa transición para no ser un impedimento y que las cosas sucedieran.
Por ello…
antes de iniciar un programa de Industria 4.0, debes sentarte con tu equipo y pensar, en conjunto, de qué forma esa tecnología le agregará valor a tu negocio. Sorprendentemente descubrirás que la manera más efectiva de conseguirlo es cuando, al mismo tiempo, cambias patrones y procesos en la gente, y la llevas a plantearse nuevas formas de hacer su trabajo.
En resumen, puedes hacerte de la mejor tecnología en el mercado, pero si no transformas la cultura laboral, no vas a llegar muy lejos. Y esta debe ser una de tus nuevas labores como líder: motivar a la gente a pensar fuera de la caja y convencerla que, en el fondo, se trata de evolucionar a la par de las nuevas tecnologías.
Si los viejos modelos de negocio ya no funcionan como antes —y por ello has decidido incursionar en la Industria 4.0—, entonces necesitas nuevas habilidades como líder, de preferencia interdisciplinarias, y comprender que las estructuras verticales son anticuadas y dejaron de funcionar y, en su lugar, lo que sirve es un líder capaz de crear equipos de trabajo de alto rendimiento.
De acuerdo con Deloitte, la necesidad más crítica para las organizaciones es que sus líderes desarrollen capacidades digitales. En su encuesta Tendencias Globales de Capital Humano 2017, la consultora reveló que solo 5% de las compañías se sentía con fuertes capacidades digitales (aunque 72% ya estaba iniciando o tenía en curso nuevos programas de liderazgo enfocados en gestión digital).
Piensa, actúa y reacciona
Siguiendo la línea de Deloitte, las empresas deben embarcarse en tres tipos de transformación:
Cognitiva: los líderes necesitan pensar de manera diferente
Comportamiento: los líderes deben actuar de manera diferente
Emocional: los líderes tienen que reaccionar de manera diferente
“Tomadas en conjunto, estas transformaciones muestran cuán radical será la transformación digital. Y las organizaciones deben tener ciertas expectativas básicas de los líderes digitales: deben dar sentido a las tendencias externas vagas, ayudar a la organización a imaginar el futuro digital, desdibujar los límites internos y externos de manera que ayuden a la transformación, educar a otros, reutilizar la experiencia técnica y utilizar métodos de pensamiento de diseño para fomentar la innovación”.
Algunos tips que pueden facilitarte en esta transición son los siguientes:
- Redefine el modelo de liderazgo en tu organización, incluyendo conceptos como transformación digital, equipos de alto rendimiento, proyectos ágiles, etcétera.
- Identifica a los potenciales líderes en tu organización que entiendan claramente estos conceptos y puedan anticiparse a tendencias futuras que aún son confusas para la mayoría de las personas.
- Implementa programas de capacitación basado en un liderazgo interdisciplinario y enfocado, además, en promover la innovación a través de nuevos procesos, productos y servicios.
Ya lo sabes. Los nuevos tiempos no solo son de nuevas tecnologías y empleados. También exigen líderes dispuestos a romper esquemas y sentar nuevos paradigmas en la gestión de sus equipos.