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HAY UNA FRASE que se suele atribuir a Henry Ford y que hoy en día es un clásico en la gestión: “Solo hay una cosa peor que capacitar a los empleados y que se vayan: no capacitarlos y que se queden”.
Pese a que tiene más de un siglo, hoy más que nunca se encuentra vigente. Y es que, a medida que las empresas se adentran en el mundo de las herramientas tecnológicas que les ofrece la Industria 4.0, se enfrentan a una disyuntiva que tiene que ver con su fuerza laboral: ¿tiene sentido invertir en capacitación de mi personal actual para dotarlo de nuevas habilidades tecnológicas, acordes a las necesidades del negocio y los objetivos a corto, mediano y largo plazos?¿Es mejor contratar personas que tengan mejor adaptación y asimilación de las nuevas tecnologías, aunque no tengan tanto expertise en la industria manufacturera?
De entrada, la respuesta para ambas preguntas es un sí, y definitivamente no están peleadas entre ellas. Sin embargo, esta disyuntiva es tan seria que, muchas veces, puede ser un freno en la carrera digital de una compañía. Quizá debas tomarlo en serio, pues según una encuesta de Deloitte, 63% de los empresarios indicó que contratar y retener a la mano de obra calificada correcta es la mayor barrera en la transformación de sus respectivas organizaciones.
“Solo hay una cosa peor que capacitar a los empleados y que se vayan: no capacitarlos y que se queden”
Estos temores se han combinado con un hecho que sucede hoy en día: escasez de mano de obra calificada, alta rotación de personal y una fuerza laboral que envejece. Las tecnologías disruptivas están provocando cambios en la demanda de habilidades e, incluso, refinando las funciones tradicionales del trabajo, lo que lleva a roles dinámicos y especializados y al surgimiento de nuevos empleos. Y, en consecuencia, a los problemas para hacerse de ese talento.
La industria 4.0 ha planteado un doble reto al empleo manufacturero: por una parte, capacitar y modernizar la fuerza laboral que ya tienen las empresas y, por otra, hacerse de nuevos elementos que le ayuden a entender y asimilar, de una forma más veloz, el poder de las nuevas tecnologías. Por ello, implementar iniciativas de gestión del cambio en Industria 4.0 puede ser un buen comienzo para iniciar el viaje.
Lidiar con el cambio
Permear la cultura de la transformación digital es quizá uno de los mayores retos que enfrenta una organización, por lo que la gestión del cambio es trascendental.
De acuerdo con Deloitte, hay tasas de fracaso de 60 a 70% en proyectos tecnológicos que no emplean un proceso formal de gestión del cambio que ayuda a los trabajadores a comprender el objetivo estratégico de las nuevas tecnologías dentro de un contexto personal. Es decir, las organizaciones industriales deben ser muy claras en crear conciencia en sus empleados sobre la necesidad de llevar a cabo la adopción tecnológica y la transformación de procesos, explicar qué es lo que cambia y por qué, así como cuáles son los riesgos — para la empresa y el trabajador — de no hacerlo.
La introducción de una nueva tecnología en un entorno industrial puede provocar cambios en la forma en que los trabajadores deben operar y llevar a cabo sus procesos. Pero también es crucial hacerles entender cómo las tecnologías transforman y afectan a la organización, y cómo pueden evolucionar sus roles individuales para agregar valor a su trabajo mediante el uso de herramientas tecnológicas.
Hay tasas de fracaso de 60 a 70% en proyectos tecnológicos que no emplean un proceso formal de gestión del cambio…
Los líderes de la organización, apoyados en expertos externos, pueden ayudar a las empresas en estos procesos, mediante la búsqueda de una comunicación efectiva y la exploración de nuevas formas de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos.
También debe quedar muy claro que las generaciones que han dedicado su vida a conocer y mejorar los procesos industriales, o que dominan filosofías clásicas de la planta, como las técnicas de manufactura esbelta, no están condenados a la extinción en esta nueva era tecnológica, sino todo lo contrario: su conocimiento debe ser determinante para transformar a la industria con ayuda de las nuevas herramientas tecnológicas.
En ese sentido, la decisión de invertir en su capacitación siempre debe ser positiva.
El recurso humano en la era 4.0
El Internet de las Cosas, la Inteligencia Artificial, Big Data y otras herramientas computacionales que han transformado a la industria, también han creado un déficit de talento que se asoma como uno de los grandes retos que ya enfrenta la manufactura. De acuerdo con una publicación de Lucas Group, una consultora especializada en reclutamiento de personal, la industria tendrá casi 2 millones de puestos de trabajo sin cubrir durante la próxima década. La empresa se apoya en datos de Deloitte y The Manufacturing Institute para asegurar que el fenómeno tecnológico que vive la manufactura también ha cambiado los sistemas de reclutamiento.
“En un momento en que la fabricación nunca ha sido más emocionante y dinámica, el público en general cree lo contrario”, agrega la consultora.
El problema de la manufactura es que, históricamente, no ha gozado de la mejor reputación respecto a los sueldos que paga a su personal operativo ni a tener las mejores prácticas laborales. Pero, quizá, hoy en día las cosas son muy distintas y, por el contrario, estemos presenciando un cambio de paradigma que debería reflejarse en labores más especializadas del personal operativo y, por ende, en una mejor remuneración económica, pero esto es apenas una parte de todo el escenario.
Pensemos en un operario en la planta que, anteriormente, solo se centraba en hacer reparaciones y mantenimiento de los equipos cuando estos fallaban, u operaba máquinas de forma rutinaria y que agregaba poco valor. Como lo vemos en Gesta Labs, esa labor es parte del pasado, y estamos en la antesala de la evolución en sus funciones. Ahora, las soluciones de inteligencia artificial que ofrecemos ayudan a automatizar procesos y predecir, por ejemplo, cuándo una máquina necesitará mantenimiento, o alertan a los operarios sobre una falla que vaya a suceder, con información específica sobre los componentes vulnerables ante esa situación, de tal forma que los líderes pueden tomar decisiones anticipadas y actuar con tiempo. Es así como la tecnología se convierte en una herramienta que potencializa la labor humana y la hace más eficiente y segura, y no tanto un factor de riesgo para la mano de obra. Pero entonces ¿cuál es el papel de empresas y empleados para enfrentar y adaptarse a esto?
¿Qué tipo de colegas necesito?
De acuerdo con Lucas Group, la generación Millennial –que resulta tan trascendental en la fuerza laboral de cualquier industria– tiene intereses laborales muy distintos a las generaciones que le antecedieron. Y esto está transformando las reglas del juego en las estrategias que emplean las empresas para atraer y retener el talento.
No es cosa menor. Un directivo de Recursos Humanos de una importante empresa acerera asegura que su rotación de personal ha alcanzado la cifra de 20% debido a una guerra de talento que enfrenta debido a varios factores –entre ellos, desde luego, el tecnológico–, y sus rivales son las otras empresas que producen y distribuyen acero, pero también se han involucrado aquellas compañías que dependen de sus productos y que, al menos en este tema, se consideran industrias rivales.
En un escenario que pronostica una dura batalla por atraer y retener el talento humano, es importante entender los intereses y habilidades de las personas que serán clave para incursionar en el viaje tecnológico de la Industria 4.0.
Si eres uno de los entusiastas que quiere explorar este camino, pero no sabes por dónde iniciar y, en consecuencia, desconoces si cuentas con los recursos humanos para echarlo a andar o, en todo caso, el tipo de perfil que necesitas contratar para esto, vale la pena escuchar la voz de un experto que te ayude a encontrar el grado de madurez digital en el que se encuentra tu organización, para luego determinar el tipo de tecnología que necesitas, los nuevos procesos que serán necesarios, definir los perfiles, puestos y tareas necesarios para ello.
Este análisis debería darte información suficiente para definir las habilidades y experiencia que tienes y las áreas de oportunidad, así como las barreras internas que puede enfrentar tu empresa.
En esta parte del proceso, los nuevos talentos son cruciales para extender las fronteras de lo que puede explorar una empresa en términos de Industria 4.0 y, curiosamente, el talento Millennial puede favorecer mucho. Piensa en esto: se trata de gente que no ha sido educada bajo el modelo de manufactura tradicional y, por el contrario, está acostumbrada a convivir con aplicaciones que resuelven problemas cotidianos. Este ímpetu, combinado con la experiencia y conocimiento de aquellas personas que se han vuelto expertas en temas de manufactura esbelta, por ejemplo, podría ser una bomba en términos de creación de soluciones para acelerar procesos e intentar iniciativas que impacten directamente en los resultados del negocio. En este escenario es válido intentar nuevas formas de colaboración y alianzas y, quizá, de reclutar gente que no es experta en el sector manufacturero, pero que entiende perfectamente el papel de la tecnología en la transformación de un negocio y puede aportar grandes ideas al respecto.
Recuerda que vivimos tiempos de nuevos paradigmas, de nuevas formas de pensamiento y, sobre todo, de apertura para atreverte a retar aquello que creías seguro. Y la preservación de tu empleo debe ser la mejor motivación.